Vivienne Sparks, directrice du secteur minier chez CA Mining Recruitment, cabinet sud-africain de recrutement en Afrique dans les secteurs de l’énergie, de l’ingénierie et de la construction, a bon espoir : après une année 2009 exécrable et une baisse sensible du chiffre d’affaires, l’activité de sa société semble reprendre. « Les compagnies recommencent à nous confier des missions de recrutement, notamment d’expatriés pour des postes de haut niveau », souligne-t-elle.

Mais si la reprise des projets miniers se profile à l’horizon, le recrutement n’en devient pas plus facile. Le secteur se heurte à une pénurie bien réelle de compétences élevées, a fortiori dans les pays qui ont une faible tradition minière. « Tous les recruteurs cherchent de la même façon les mêmes perles rares ! » lance Patrice Kombot-Naguemon, responsable du pôle pétrole, gaz et mines chez Michael Page Africa. « Première étape, le recrutement local. Si elles ne se trouvent pas sur place, les grandes compagnies cherchent en interne, au besoin en accompagnant l’évolution du cadre par de la formation continue. En cas d’échec de cette option, elles passent alors à l’expatriation, une option plus compliquée et coûteuse mais parfois inévitable », indique-t-il.

Le problème se fait cruellement sentir dans la quête d’agents de maîtrise sur des fonctions techniques (métallurgistes, géologues, etc.), ainsi que de cadres ingénieurs et de dirigeants pour des sites d’exploitation, des usines… Dans ce contexte, les entreprises minières donnent la priorité à des profils expérimentés. Sans l’avouer, elles sont alors tentées de se livrer au « débauchage chez les concurrents », sur place si possible, ou à la source, dans des pays à forte culture minière comme l’Afrique du Sud, l’Australie ou le Canada, entre autres.

Rotations sur site et en ville

Autre difficulté de taille : l’isolement géographique des sites miniers les rend peu attrayants ! « Autant les cadres et leurs familles résident volontiers dans les grandes villes, autant il est difficile de les convaincre de s’installer en pleine brousse ou dans le désert, loin de tout », explique Joel-Eric Missainhoun, associé gérant d’Africsearch, cabinet parisien de conseil en ressources humaines sur le continent. Les groupes miniers sont alors amenés à offrir des « packages » salariaux intéressants, complétés parfois par des systèmes de rotation qui permettent aux cadres d’alterner semaines sur site et semaines dans la capitale du pays.

Reste que certaines compagnies recourent parfois à des campagnes de recrutement tellement massives qu’elles ne peuvent se contenter de missions ponctuelles. C’est le cas d’Areva, qui, avec 3 800 salariés sur le continent, recrutera 300 personnes en 2010 au Niger, après en avoir embauché 700 en 2009 ! En Namibie, 300 opérateurs, techniciens et cadres devront être recrutés d’ici à 2012. Pour ce très gros employeur, « la pénurie ne joue pas », affirme David Dragone, DRH pour l’unité mines du groupe français. Le « secret » Areva ? « Une politique de fidélisation, la construction de parcours de carrière attrayants et un accompagnement social soigné… »