Alors que les principes d’égalité et de parité n’ont jamais été aussi présents dans les discours que ces dernières années, notamment dans les milieux politiques, les entreprises peinent à les appliquer. Si les gouvernements africains semblent faire des efforts accrus pour promouvoir les femmes à des postes décisionnaires, le monde du travail est encore loin du compte. Cabinets de recrutement et directions des ressources humaines sont unanimes : en général, il n’existe pas de politique spécifique dans les secteurs privés pour faciliter le recrutement des femmes cadres. Les candidats embauchés le sont souvent pour leurs compétences. Le sexe intervient très rarement dans les critères de sélection. Seules « certaines organisations non gouvernementales précisent dans leurs offres d’emploi leur préférence pour la gent féminine », confie Joël-Éric Missainhoun, gérant associé du cabinet AfricSearch, conseil en ressources humaines sur l’Afrique.

Du coup, si certaines fonctions à haute responsabilité tendent à se féminiser, la progression reste cependant faible. Les dernières statistiques, souvent disparates selon les pays, donnent néanmoins quelques indications encourageantes. En Tunisie, par exemple, les données officielles indiquent que 17 % des femmes diplômées du supérieur sont actives aujourd’hui, alors que cette proportion dépassait à peine 4 % il y a une vingtaine d’années. Et les fonctions dans lesquelles elles prédominent restent la gestion du personnel et les directions de communication et de marketing. « Ce sont des postes sédentaires, plus adaptés à la vie de mère de famille et qui excluent des déplacements fréquents », indique Claudiane Johnson, responsable des ressources humaines du groupe Zain, opérateur de téléphonie mobile sur le continent.

Mais les femmes sont dans la plupart des cas sous-employées. Ainsi, une étude mondiale du cabinet de conseil Accenture, publiée en mars dernier et réalisée auprès de femmes cadres en Afrique et dans le monde, révèle que près de 50 % d’entre elles considèrent que « leurs responsabilités ne sont pas à la hauteur de leurs compétences ».

Manque de confiance en soi

Loin d’être uniquement à l’actif des entreprises, ce phénomène s’explique aussi par le fait que les femmes s’autolimitent. « Pour certains niveaux de postes, nous ne recevons pas de candidatures féminines », indique Claudiane Johnson. Cette Béninoise, embauchée en 2006 au sein du géant de télécommunications, explique cette propension à se dévaloriser par une absence d’ambition et de plan de carrière professionnelle. Une attitude en partie liée à la difficulté culturelle de conjuguer vie active et familiale. « Les femmes ont souvent tendance à se complaire dans leur zone de confort, notamment en Afrique où certaines circonstances rendent difficiles les velléités de carrière », affirme Gaëlle Biteghe, chargée de l’origination des dettes sur les marchés financiers pour l’Afrique subsaharienne chez Standard Bank Plc, filiale britannique de la banque sud-africaine Standard Bank. Surtout, « les femmes manquent de confiance en elles », poursuit cette Gabonaise diplômée en banque et finance de la Central University College au Ghana, qui souligne aussi « un monde professionnel plus hostile vis-à-vis de la gent féminine. À niveau égal, on demande dix fois plus à une femme qu’à son collègue masculin ». Tous les experts s’accordent sur un point : une des clés d’une carrière aboutie réside dans le mentorship, autrement dit évoluer dans le sillage de femmes qui ont réussi une carrière fulgurante. En attendant, selon Accenture, seulement 43 % des femmes cadres estiment qu’elles seront compétitives sur le marché de l’emploi à l’horizon 2011.