Le « middle management » oublié des plans de formation
Malgré le manque de compétences constaté dans de nombreuses entreprises africaines, la formation continue est encore trop souvent réservée aux cadres supérieurs.
« Certains publics sont un peu oubliés, l’essentiel de la demande en matière de formation continue concerne l’encadrement de premier niveau. » Le regret, exprimé par un professionnel africain de la formation, reflète une réalité. Depuis quelques années, la formation des employés en poste a explosé, portée par l’essor et la modernisation spectaculaire de plusieurs secteurs d’activité, dont les banques, les télécoms, l’agro-industrie voire les mines. L’hôtellerie reste également un puissant demandeur pour ses employés. Pour autant, jusqu’à aujourd’hui, seul le top management a régulièrement accès à la formation. « La plupart des groupes africains la considèrent comme un cadeau aux salariés », ajoute le même formateur. Les exceptions sont rares : parmi elles, Ecobank, BGFI ou MTN, qui sont allés jusqu’à mettre sur pied leurs propres centres de formation. Ailleurs, la formation interne est encore largement oubliée.
D’un côté, des salariés qui ont souvent réalisé des études courtes et manquent d’une formation réellement opérationnelle. De l’autre, une modernisation très rapide et une technicité croissante des entreprises qui recrutent : la demande de mise à niveau ou de professionnalisation des employés via la formation devrait être importante. Mais les grands groupes, clients des cabinets de formation, qui pullulent en Afrique de l’Ouest, concentrent leurs programmes sur leurs seuls cadres supérieurs, au risque de creuser un fossé avec le middle management. Résultat, employés et cadres moyens se trouvent démunis.
« Des salariés cherchent à évoluer dans leur entreprise, mais celle-ci n’ayant pas d’offre adaptée, nous les renvoyons vers des écoles », souligne Brice Crinot, chargé du développement Afrique au sein du cabinet français Mane Gere, installé au Niger, au Bénin, au Sénégal et bientôt en Côte d’Ivoire. Cruelle désillusion pour les cadres et employés en question, qui envisagent de plus en plus, quand ils le peuvent, un retour sur les bancs de l’école, le plus souvent en formation initiale, car rares sont les écoles d’Afrique francophone à offrir de réelles solutions en formation continue.
Pourtant, dans un continent qui manque de compétences opérationnelles, les entreprises n’auront bientôt d’autre choix que d’accompagner leurs salariés dans leur progression hiérarchique en leur offrant des plans de formation.
En Afrique du Nord, la cause du middle management est mieux entendue et de nombreux partenariats fleurissent avec des écoles étrangères de premier plan. Par exemple, le leader français Cegos, l’un des géants mondiaux du secteur de la formation, s’est allié avec deux écoles de management locales : l’Esca au Maroc (voir pp. 120-121) et MDI Business School en Algérie. Leaders dans leurs pays respectifs, les deux écoles offrent à la fois des diplômes initiaux et, pour les entreprises et leurs cadres, des formations spécifiques permettant d’actualiser leurs connaissances ou de les améliorer dans tous les domaines de la vie de l’entreprise. Le marché est tel qu’il commence même à attirer au-delà des frontières. Comme Cegos, nombre de cabinets internationaux y sont actifs mais également les écoles ou universités étrangères qui ont développé depuis quelques années des compétences en matière de formation des salariés. La prestigieuse école Sciences-Po, à Paris, forme ainsi jusqu’à la fin de 2010 quelque 130 chefs de service de Poste Maroc à de nouvelles méthodes de management. L’Afrique subsaharienne devra sans conteste suivre le même exemple si elle ne veut pas être dépassée par un marché en pleine mutation.
