Le recrutement de nouveaux salariés, c’est le travail des ressources humaines ou des chefs d’entreprise. Mais ce processus très réglementé nécessite aussi d’avoir en tête quelques notions juridiques. Les avocats camerounais du Cabinet Nyemb en rappellent quelques-unes.

Le contrat de travail est une convention par laquelle un salarié s’engage à effectuer, contre rémunération, une prestation de travail au profit et sous la subordination de l’employeur. L’employeur a un pouvoir de direction dans l’exécution de la prestation de travail et c’est donc lui qui rédige le contrat de travail.

Selon le type de contrat, la forme écrite n’est pas obligatoire mais il est vivement conseillé de rédiger un contrat afin d’apporter un cadre à la relation de travail en précisant la fonction de l’employé, son salaire, ses droits et obligations, etc. Cela permet d’éviter une interprétation contraire à la volonté initiale de l’employeur et d’entretenir une relation saine avec le salarié. Dans cette perspective, il convient de suivre certaines recommandations pour le rédiger correctement.

1. Rédiger une promesse d’embauche

Une embauche a des conséquences juridiques. Après l’entretien d’embauche par exemple, dans l’hypothèse où la candidature du salarié a été retenue, l’employeur envoie au salarié une promesse d’embauche confirmant le poste, précisant le lieu de travail, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

Selon les règles de droit social applicables dans chaque État, cette promesse d’embauche peut être assimilée à un contrat de travail lorsqu’elle est suffisamment précise. En cas de retrait de l’offre, l’employeur peut donc se voir sanctionné par les tribunaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc nécessaire de bien définir et baliser son processus de recrutement en fonction de ses besoins, de ses préférences et des choix stratégiques de l’entreprise.

2. Revoir attentivement les clauses essentielles

Même si le droit du travail est un droit qui s’impose à tous et ne peut être contourné par une convention entre deux parties, l’employeur dispose tout de même de possibilité d’aménagement des conditions de travail. Il peut prévoir des clauses spéciales au contrat de travail, par exemple, la clause de non concurrence, la clause d’exclusivité ou encore la clause de mobilité.

Cependant, il est recommandé à l’employeur de prêter une attention particulière à ces clauses. Bien qu’elles soient indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, les clauses de non concurrence peuvent porter atteinte à la liberté de travailler du salarié. Elles doivent être limitées dans le temps, dans l’espace et, pour la clause de non-concurrence, être assorties d’une contrepartie financière.

3. Regarder ce que fait la concurrence

Il s’agit de recueillir des informations sur les activités et les valeurs d’entreprises concurrentes pour pouvoir les comparer à celles de votre entreprise. L’objectif étant pour vous d’être le plus compétitif en termes d’offre (postes, salaires, avantages, conditions de travail) afin d’attirer et de retenir les meilleurs profils. Il est possible de trouver ces informations sur les sites Internet des entreprises et auprès des recruteurs spécialisés.

4. Se tenir au courant de l’actualité juridique

Le code du travail et les conventions collectives prévoient les droits pour les salariés, tels que le droit aux congés payés, qu’il convient pour un employeur de respecter. Il lui est donc recommandé d’effectuer une veille juridique sur l’évolution de ces droits aux niveaux national et international.