Hassan Ouazzani/Jeune Afrique/2013.
Les professionnels du secteur des nouvelles technologies sont de plus en plus nombreux à quitter le Maroc pour aller travailler en Europe, forçant les entreprises locales à innover pour attirer et retenir ces talents très courtisés.
Près de 600 ingénieurs quittent chaque année le Maroc. C’est ce qu’a annoncé le ministre de l’Enseignement, Saïd Amzazi, ministre de l’Education nationale, de la Formation professionnelle, de l’Enseignement supérieur et de la recherche scientifique le 14 janvier dernier. La majorité d’entre eux viennent du secteur des nouvelles technologies. Consultant big data, développeur mobile, data scientist… autant de profils formés dans les écoles et les universités marocaines qui sont parfois impossibles à trouver sur le marché. Aujourd’hui, selon les chiffres de la Fédération marocaine des technologies de l’information, des télécommunications et du offshoring (Apebi), 80 % des étudiants du secteur qui partent à l’étranger pour faire un stage ne reviennent pas.
Ici un chef de projet est payé 25 000 dirhams net par mois. En France c’est plutôt autour de 3 500 euros ».
Selon les professionnels du secteur, le phénomène a commencé il y a 18 mois environ. Fait nouveau, s’il concernait auparavant surtout les étudiants et jeunes diplômés, il touche aujourd’hui de plus en plus de cadres et cadres supérieurs comme les chefs de projets ou encore les consultants seniors. Une vague de départs facilités, entre autres, par le « French Tech visa », lancé en 2017 par la France, ce permis de résidence et de travail est spécialement destiné aux acteurs de la scène tech et donne accès à une procédure d’obtention prioritaire. Pour lutter contre ces départs et répondre aux besoins du marché marocain, en pleine transition économique, les entreprises marocaines des TIC se voient obligées de faire un effort de leur politique de fidélisation des collaborateurs.
Effort de rétention
En 2018, la filiale marocaine d’Alten, une entreprise française spécialisée dans l’ingénierie et le conseil en technologies, a vu partir 15 de ses ingénieurs vers la France et l’Allemagne. « Il s’agit, pour la plupart de profils seniors avec un bon salaire, une carrière solide et une vie bien installée. Ils sont partis pour offrir un meilleur environnement à leurs enfants », explique Amine Zarouk, directeur général d’Alten Maroc. Pour Saloua Karkri Belkeziz, PDG de GFI Offshore et GFI Maroc et présidente de l’Apebi, dont l’entreprise a vu partir trois de ses cadres vers la France en 2018, ces départs sont également dû aux différences de salaires : « Ici un chef de projet est payé 25 000 dirhams nets par mois (environ 2 300 euros), en France c’est plutôt autour de 3 500 euros. On ne peut pas rivaliser à ce niveau-là », lance-t-elle.
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C’est pourquoi, selon eux, les entreprises marocaines doivent faire un « réel effort de rétention ». Pour attirer les cadres, Saloua Karkri Belkeziz présente plusieurs avantages à ses futurs employés lors de l’entretien d’embauche : « Nous essayons, par exemple pour les seniors, de faciliter leur installation car ils viennent souvent en famille. On propose l’acquisition de voitures de fonction et des systèmes de prêts pour aider au logement. Nous avons également une crèche d’entreprise », énumère la présidente de l’Apebi. Mais ce qui attire davantage encore selon elle, c’est la mobilité qu’offre son entreprise sur le continent africain. Aujourd’hui, GFI Maroc couvre 10 pays du continent : « Beaucoup de consultants rejoignent l’entreprise pour cette possibilité de mobilité », explique-t-elle.
Quand on ne trouve pas les profils dont on a besoin sur le marché on accélère la carrière de nos salariés en interne ».
Revoir l’image de l’entreprise
Pour contrer les départs, Amine Zarouk a décidé de tout miser sur l’image de son entreprise. En un an seulement, le nombre de salariés est passé de 200 à 600 : « Nous sommes en pleine croissance, ce qui signifie que nous avons de nombreuses opportunités d’évolution. Nous pratiquons aussi un management jeune et dynamique, ce qui plaît beaucoup. Cela nous a valu le prix « Best place to work ». L’entreprise s’est d’ailleurs rendue compte que l’un de ses meilleurs canaux de recrutement venait de l’intérieur. « Beaucoup de nouveaux arrivants ont été cooptés par nos salariés. C’est pourquoi nous avons réduit le budget consacré à la notoriété de l’entreprise pour le réinvestir dans la fidélisation en interne », continue-t-il.
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Un avis que partage Lotfi Riffi, directeur associé d’Omnishore qui appartient au groupe Medtech. Selon lui, les entreprises marocaines peuvent désormais mettre en avant des projets digitaux intéressants, ce qui n’était pas le cas avant : « Le Maroc est en pleine transition numérique et tous les secteurs se modernisent. Prenez l’exemple des banques qui créent leurs digital factory ou les différents chantiers e-gov qui vont être lancés. À Omnishore, où 90 % des projets sont marocains, la plupart des gens restent parce que nous travaillons sur ce type de marchés innovants », explique-t-il.
Former en interne
En attendant que ces opérations de séduction rééquilibrent la balance, les entreprises se voient obligées de trouver des solutions intermédiaires pour répondre aux besoins de la transition numérique. « Quand on ne trouve pas les profils dont on a besoin sur le marché, comme c’est le cas en ce moment avec les développeurs dans le système embarqué automobile par exemple, on accélère la carrière de nos salariés en interne », explique Amine Zarouk. Une solution coûteuse puisque l’entreprise dépense à peu près 10 % de son chiffre d’affaire sur la formation.
Parallèlement, l’entreprise a lancé deux programmes de reconversion par alternance à Fès où elle est basée, pour reconvertir des chimistes en informaticiens : « Cela permet aux jeunes d’avoir deux diplômes et à nous de former les profils dont nous avons besoin », conclut-il.
