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Fin février à Assinie, les DRH ouest-africains présents au Congrès RH Afrique 2019, ont pointé du doigt le désintérêt qu’éprouvent leurs dirigeants à l’égard de la qualité de vie au travail. Un problème qui peut pourtant coûter cher à l’entreprise.
« La qualité de vie au travail doit être une question stratégique, un levier du développement des compétences et devenir un élément de différenciation ». Au grand dam des DRH, cette phrase n’a pas été prononcée par un président ou un directeur général d’entreprise, mais par Behi Togba, directeur du développement RH de la Compagnie ivoirienne d’électricité (CIE), lors du dernier congrès RH Afrique qui s’est tenu du 20 au 22 février à Assinie en Côte d’Ivoire.
Le désintérêt exprimé par les dirigeants ouest-africains envers la qualité de vie au travail (QVT) a été un reproche récurrent de la part des différents témoignages de DRH ivoiriens et ouest-africains au cours de l’événement. Pourtant, nombre d’études sérieuses ont démontré que des collaborateurs sereins et heureux au travail étaient un gage de performance financière.
Un euro investi dans la qualité de vie au travail, c’est environ sept euros de gagné pour l’entreprise. »
Levier de la performance
« On estime qu’un euro investi dans la qualité de vie au travail, c’est environ sept euros de gagné pour l’entreprise », résume Matthieu Poirot, psychologue français, expert de la qualité de vie au travail et l’un des conférenciers star de cette deuxième édition du congrès RH Afrique.
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De fait, le seul levier de la rémunération ne suffit pas à rendre heureux ses collaborateurs. Mettre en place un environnement respectueux, de la reconnaissance et donner des perspectives de développement à ses collaborateurs, participe aussi à réduire le stress, et par conséquent, le taux de turn-over des entreprises, le taux d’absentéisme, mais aussi celui du présentéisme. Décrit comme bien plus pernicieux et dangereux pour la performance d’une organisation ce phénomène peut coûter « le double de l’absentéisme », affirme Matthieu Poirot.
Certains dirigeants sont bien souvent sur la défensive.
Adapter le discours
Dans les grandes structures étrangères, à l’image d’Allianz Assurances Côte d’Ivoire, la question a été directement considérée au plus haut. Résultat, « les directeurs généraux sont aussi objectivés sur la QVT », confie Simonne Diarrassouba, DRH de l’assureur en Côte d’Ivoire.
Mais face à leurs DRH, certains dirigeants demeurent sur la défensive concernant la question : « Le problème, c’est que je vais faire un tout petit rapport à mon DG sur ce que nous disons ici et qu’il va le prendre comme une critique », souligne dépitée, une DRH du secteur pétrolier lors d’une conférence.
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De son côté, une responsable RH ivoirienne évoluant dans une entreprise publique s’interroge : « Comment faire partager l’intérêt de la qualité de vie au travail à un directeur général positionné par le pouvoir politique ? » Un formateur ivoirien spécialisé dans les métiers de l’hôtellerie et de la restauration lui rétorque que « la pédagogie ne fonctionne pas avec les managers politiques ».
C’est seulement après l’audit d’un cabinet extérieur, qui a tiré les mêmes conclusions que nous, que le problème a été pris en compte. »
Matthieu Poirot n’est pas si définitif. Selon lui, tout repose sur l’argumentaire utilisé pour sensibiliser les dirigeants. Dans le cas d’un dirigeant du secteur public « il faut interpeller sur les enjeux réputationnels de l’entreprise et donc de son poste, explique-t-il. Parlez-lui des risques qu’il encourt en termes d’image si un problème est rendu public dans son entreprise ».
Ambivalence
Le manque d’écoute de la part des dirigeants résulte aussi d’une position ambivalente des DRH dans les organisations. Pour les collaborateurs, les DRH sont bien souvent les porte-paroles et les alliés du comité de direction. À l’inverse, les dirigeant conçoivent les DRH comme les défenseurs des revendications des collaborateurs. Cette situation mène souvent à des cas de figure absurdes et coûteux pour l’entreprise : « Nous avions identifié un problème depuis plusieurs mois que la direction niait complètement, se souvient une DRH d’une entreprise spécialisée dans le tiers payant. C’est seulement après l’audit d’un cabinet extérieur, qui a tiré les mêmes conclusions que nous, que le problème a été pris en compte. Et cela a coûté plusieurs dizaines de milliers d’euros ».
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Les DRH occupent une fonction dans laquelle les résultats s’observent dans les comportements humains. Mais ils sont difficilement rationalisables, ce qui ne colle pas aux attentes ni au langage des dirigeants, bien plus sensibles aux indicateurs chiffrés. Loin d’être une tâche aisée, faire de la QVT un enjeu stratégique, comme le revendique Behi Togba, réside dans cet enjeu.
