Dialogue social en Afrique : vers un terrain d’entente

Le 7 juin, Sylvain Mayabi Binet n’y est pas allé par quatre chemins pour qualifier les relations qu’il entretient avec Maurel & Prom, installé de longue date au Gabon. Dans un courrier adressé aux services du Premier ministre, le secrétaire général adjoint de l’Organisation nationale des employés du pétrole (Onep), qui représente les salariés du secteur, s’est ému de la volonté du groupe français de liquider son organisation. Pour y parvenir, la direction de la compagnie pétrolière aurait demandé l’ouverture d’une procédure judiciaire à son encontre pour avoir protesté fin 2016 contre le licenciement d’une dizaine de salariés. Des reproches que Maurel & Prom nie en bloc, mettant le syndicaliste au défi d’en apporter les preuves.

Dans le secteur privé, salarié et direction ne sont pas toujours d’accord

Si dans presque tous les pays du continent la fonction publique connaît des grèves à répétition, de tels conflits sociaux sont peu fréquents au sein des entreprises privées. Mais il n’est pas rare que ceux-ci dégénèrent.

En 2016, le bras de fer entre les salariés de la mine d’or de Tasiast, en Mauritanie, et la direction locale du canadien Kinross avait duré plusieurs mois avant d’aboutir à un accord entérinant entre autres le paiement d’arriérés de salaires et d’un treizième mois.

Faute de volonté politique ou en raison d’un intense lobbying, la loi n’est pas toujours appliquée

« Le dialogue social dans le secteur privé d’Afrique francophone n’a pas évolué : on répond aux urgences, mais le suivi et l’anticipation ne sont pas entrés dans les mœurs », confirme Adboulaye Binate, DRH chez Atlantic Business International, à Abidjan.

Et faute de volonté politique ou en raison d’un intense lobbying, la loi n’est pas toujours appliquée. Il arrive même que les entreprises qui la respectent soient minoritaires, déplore un syndicaliste guinéen au sujet du secteur minier dans son pays. « Certaines directions refusent par principe de s’asseoir à la même table que des salariés », assure-t‑il.

Et le dialogue a d’autant plus de mal à s’installer que les travailleurs ont tendance à s’autocensurer par peur de se retrouver exclus d’un marché de l’emploi formel très restreint.

Pourtant, des réglementations existent pour le bon fonctionnement des entreprises

Délégués. Pourtant, la plupart des pays disposent d’un cadre réglementaire qui encourage les concertations. Tous les États ont signé la convention de 1998 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la négociation collective.

En Afrique francophone, les législations prévoient la nomination de représentants de délégués du personnel (à partir de onze salariés en Côte d’Ivoire et de vingt au Cameroun) ou l’installation d’instances telles que les comités santé et sécurité.

Et les syndicats de salariés ne manquent pas. « Il est loin, le temps où nombre d’employeurs considéraient les salariés comme leur propriété, assure Mody Guiro, le secrétaire général de la Confédération nationale des travailleurs du Sénégal, première centrale du pays. Les syndicats ont réussi à se faire entendre. » Mais leur prolifération – on en compte par exemple 420 en RD Congo – nuit à leur efficacité.

Pour Jean-Claude Tiacoh Allah-Kouadio, vice-président de la Chambre de commerce et d’industrie de Côte d’Ivoire, les entreprises fournissent des efforts afin d’instaurer un dialogue social. Les consensus sont possibles, estime-t‑il, et même fréquents, comme en témoigne l’adoption progressive, et sans trop de heurts, de l’augmentation du salaire minimum de 36 607 à 60 000 F CFA (d’environ 56 à 91 euros) en 2014.

« Nous y sommes parvenus grâce à des discussions sur l’étalement de la hausse, entreprise par entreprise », raconte Youssouf Sylla, premier vice-président de la Fédération ivoirienne des PME.

Souvent, salariés et entreprises n’ont pas de conventions de branche sur lesquelles s’appuyer

« Les pouvoirs publics apportent eux aussi leur concours : deux fois par an, ils proposent via l’inspection du travail des modules de formation pour les représentants du personnel et les DRH sur leurs droits et leurs devoirs », ajoute Adboulaye Binate.

Les entreprises ont une longueur d’avance

Mais souvent, salariés et entreprises n’ont pas de conventions de branche sur lesquelles s’appuyer. Il y a donc d’un côté le droit et de l’autre des accords d’entreprise comme ceux adoptés par la Société marocaine de construction automobile (propriété de Renault) ou par Maroc Télécom (détenu à 53 % par Etisalat).

Dans ce domaine, les multinationales ont une longueur d’avance : elles peuvent décliner dans leurs filiales africaines les mesures en vigueur au niveau de la maison mère. Orange permet ainsi depuis 2010 aux représentants du personnel de ses filiales de partager leurs préoccupations sociales à l’échelle du groupe au sein d’un comité monde.

Et une réflexion, lancée par Bruno Mettling, ex-DRH de l’opérateur et patron de la zone Afrique-Moyen Orient depuis un an, est en cours pour ouvrir le conseil d’administration à un représentant du personnel salarié africain.

Au Maroc, Karim Tazi, directeur général du groupe Richbond, actif dans le textile d’ameublement, reconnaît que les sociétés locales qui dialoguent réellement se comptent sur les doigts d’une main.

Lui revendique l’efficacité des réunions mensuelles que les patrons des six divisions de son entreprise tiennent avec des responsables des ressources humaines, des assistants sociaux et des représentants des 2 000 salariés, « même les plus vindicatifs », jure-t‑il.

Son objectif ? Déminer les sources de conflit. « Ce n’est pas la question des salaires qui revient le plus souvent mais plutôt celles des petits chefs qui font du zèle, des places assises dans les transports vers les lieux de travail ou de la qualité de la nourriture à la cantine », énumère-t‑il.

Plus de dialogue social, c’est la possibilité d’augmenter la performance de l’entreprise en favorisant l’engagement des salariés et en limitant le risque des grèves

« Il ne faut pas attendre que les revendications arrivent », affirme sous couvert d’anonymat un patron tunisien dont le conglomérat, actif dans l’automobile, l’agriculture, la distribution et l’immobilier, compte environ 400 salariés.

Pour limiter les frustrations de ses collaborateurs, ce groupe investit 1 % de ses 300 millions de dinars (environ 105 millions d’euros) de chiffre d’affaires annuel dans la formation afin de leur offrir plus de possibilités d’évolution et moins de raisons de protester.

« Plus de dialogue social, c’est la possibilité d’augmenter la performance de l’entreprise en favorisant l’engagement des salariés et en limitant le risque des grèves », note Adboulaye Binate. De quoi théoriquement convaincre les sceptiques.

Les multinationales plébiscitées

Qui sont les meilleurs employeurs du continent ? Selon le cabinet londonien Global Career Company, qui sonde chaque année salariés et employeurs, il faut les chercher parmi les multinationales comme Procter & Gamble, Microsoft, Total, Shell, J.P. Morgan, Visa, GE, Petrobras ou Unilever.

Le constat est à peu près le même dans le sondage annuel de Best Companies Group, la filiale d’un éditeur de presse américain qui interroge des directions des ressources humaines et des salariés au Maroc, en Algérie et en Tunisie.

Là aussi, les groupes internationaux ont davantage la cote en matière de rémunération ou de climat de travail. Au Maroc, les français Teleperformance et Total Call et l’américain Dell sont en tête. En Algérie, on plébiscite plutôt DHL, Novo Nordisk et Novartis, et en Tunisie le gestionnaire français de centres d’appels Helpline.

L’Agence marocaine de l’énergie solaire (Masen) et l’algérien Ad Display (affichage publicitaire et services urbains intelligents) sont les seules organisations maghrébines qui sortent du lot.