Recrutement et gestion de ressources : comment puiser les talents à la source
Pour attirer des profils locaux avant même qu’ils décrochent leurs diplômes, les grands groupes tissent des relations avec les meilleures écoles du continent.
Le cabinet Mazars participe à des forums organisés par les établissements d’enseignement supérieur pour identifier des candidats potentiels. © MAZARS
Capitalisme et bien commun
Rassemblant les grands chefs d’entreprises actives sur le continent et personnalités politiques de premier plan, la huitième édition de l’Africa CEO Forum, aurait dû se dérouler les 9 et 10 mars à Abidjan. En raison de l’épidémie de coronavirus, elle a été reportée à une date ultérieure. Lors de sa reprogrammation, les participants vont réfléchir à la manière de contribuer davantage au développement du continent pour en faire décoller l’activité, y améliorer les conditions de vie et mieux protéger l’environnement.
Avec quelque 200 CV par jour et plus de 6 000 candidatures reçues en 2019, les services de recrutement de Deloitte Afrique francophone ont de quoi travailler. Tout comme les trois autres géants de l’audit, EY, KPMG et PwC, ce cabinet international d’origine française a vu ses activités croître de manière exponentielle sur le continent ces dernières années, le chiffre d’affaires du secteur atteignant environ 350 millions d’euros en Afrique francophone en 2018.
Pour répondre à cette forte croissance, les grands groupes et administrations actifs sur le continent cherchent à attirer des profils locaux bien diplômés en tissant des relations avec les grandes écoles et universités.
Le parcours du Sénégalais Abdou Diop, associé du cabinet Mazars à Casablanca, chargé du développement des filiales africaines, illustre bien ce lien. C’est lorsqu’il terminait son master en comptabilité à l’Institut supérieur de commerce et d’administration des entreprises de Casablanca (Iscae), en 1991, qu’il a été chassé par Mazars. « Ils avaient sélectionné les dix premiers de ma promotion pour intégrer le cabinet », se souvient-il.
Embaucher à l’issue de stages
Le recrutement des meilleurs étudiants avant même la remise des diplômes reste privilégié. « Nous avons besoin de talents dotés d’une solide formation de base capables d’être rapidement opérationnels », explique Brice Chasles, directeur général de Deloitte Afrique, qui dispose de bureaux dans treize pays du continent et compte 1 300 employés.
Son groupe a embauché la moitié de ses salariés à l’issue de stages. « Nous avons recruté 600 personnes en 2019, dont 300 sont d’anciens stagiaires de fin d’études », précise le dirigeant, qui indique par ailleurs que 98 % des salariés de son cabinet en Afrique francophone sont de « culture africaine ».
Les cabinets participent tous aux forums étudiants, lieux de rencontres privilégiés entre futurs diplômés et employeurs potentiels, aussi bien en Europe – en France, par exemple, à travers les événements qu’organisent HEC, Dauphine ou l’Essec, qui comptent des associations d’étudiants africains – que sur le continent, grâce à des établissements tels que l’Iscae et l’École Mohammadia d’ingénieurs.
Les réseaux sociaux alliés des chasseurs de talents
Les cadres des cabinets donnent aussi souvent des cours. Certains associés et managers de Mazars, qui compte 44 bureaux dans 29 pays africains, interviennent à l’Institut supérieur de la qualité et de l’environnement (ISQE) de Casablanca et à l’Institut supérieur de management de Dakar (ISM). « Cela fait de notre entreprise un choix privilégié par les jeunes car ils nous connaissent déjà », fait valoir Abdou Diop.
Enfin, pour compléter leur dispositif, les cabinets ont aussi développé leur approche en ligne, notamment sur les réseaux sociaux. LinkedIn, Twitter et autres plateformes sont devenus leurs meilleurs alliés pour chasser les talents. Une démarche qui permet également de diversifier les profils.
« Nous misons davantage qu’avant sur la personnalité et le comportement des candidats – leur savoir-être –, qui donnent une bonne idée de leur capacité à réagir en fonction de la situation. Le reste – le savoir-faire –, Deloitte peut l’apprendre à ses employés », précise Brice Chasles, dont le cabinet, tout comme ses concurrents, a mis en place une série de formations complémentaires pour ses nouvelles recrues – souvent en lien avec des universités ou des écoles partenaires – allant de l’expertise-comptable à la maîtrise de logiciels et progiciels informatiques.
